帕金森定律：半个世纪未愈的“组织病”与个体警示
帕金森定律：半个世纪未愈的“组织病”与个体警示
帕金森定律给出的那些答案，可以给企业发展、组织管理等提供必要的提醒和启发，但不见得他会预示组织的未来发展存在某种必然结果。
企业有种病，这病半个世纪也没治好。
你是否发现你的领导水平很差劲？不对，你的领导水平很差劲，但还是做得稳稳的，他上面那位也强不到哪儿去。你是否发现同事们每天都很忙，流程很繁琐，效率很低下。每个人都有自己的小算盘，也都在提防其他人给自己打算盘。在正常业务之外，我们总是去寻找组织和流程到底哪里出了问题，但为了找到这个问题，又出来一堆人组织了个新项目，开始做更加无意义的事情。而你也会因为“避免不这么忙”而变得更忙。
这不是一个人的问题，而是企业得了病，而且自从发现他这个病，半个多世纪也没治好。
帕金森定律的经典案例：不称职官员的三条路
早在1958年，历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究发现，企业在发展过程中存在一种现象，即企业会因为业务的扩展或其他原因导致效率降低、资源浪费和员工积极性下降。于是，他把导致这些现象的因素和规律总结出来，创作成了一本书，名叫《帕金森定律》。
其中最有名的例子是：倘若在某个岗位上有一个不称职的官员，那么他将面临三个选择：
- 隐退让位，把位子让给比自己更能干的人。
- 找一个比自己能干的人来协助自己工作。
- 任用两个比自己水平更低的人当助手，自己发号施令。
这位不称职的官员会想：第一条路万万走不得，那样会丧失许多权力。第二条路也不能走，那个能人会成为自己的对手。只有第三条路对自己好处最大。于是他选择了招两个庸才。
按照这个规律继续推演下去，他任用的两个庸才也是不称职的，在分担他的工作后，也会上行下效，各自再找两个更平庸的助手。如此就形成了一个机构臃肿、效率低下的管理体系。
基于此，帕金森定律的另一种定义也浮现出来：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。因此，帕金森定律又被称为金字塔上升现象。
帕金森定律的多副面孔：从公式到现象
帕金森定理也叫帕金森定律，是由帕金森提出的俗语，最早出现在1955年的《经济学人》中的幽默短文中。1958年，他将这个观察扩充为一本书《帕金森定律：对于进度的追求》。
书中帕金森定理被表达为一种公式（领导们别发懵，我们只需要知道这个公式想表达什么就行）：不论工作量有没有变化，用这个公式所得出的得数总是处在5.17%到6.56%之间。也就是组织中的雇员总数会以每年5.17%的速度膨胀。他揭示了“人越用越多”其实和工作本身没关系，只要在公司预算之内，组织运作所需要的支出会一直增加到所有资源都被用完——就是预算有多少就能用多少。其实不光企业，许多人过日子也是这样，甚至是能借多少就花多少。
帕金森定律还有官僚主义、官场病、组织麻痹病等很多别称。实际上，帕金森定律也不只是一种定律，还包含了好几个子定律，例如：
- 冗员增加原理
- 中间派决定原理
- 鸡毛蒜皮定律
- 无效率系数
- 人事遴选庸才
- 办公场合的豪华程度与机关事业的效率成反比
等等，其中的具体表述这里不展开。总的来说就是官僚主义、大企业病那些东西。
梳理帕金森定律：现象、公式、案例与心态
你看帕金森这玩意儿，它又是定律，又是俗语，又是病，又是现象，又是公式，又是书的，还有一堆子定律，这就不免让人迷惑：帕金森定律到底是个啥？今天我就尝试对帕金森这个关键词做一次梳理：
- 现象性结果：机构臃肿、效率低下、资源浪费是帕金森定律的现象性结果，也就是看得见的结果。导致结果的原因很多，但结果都一致。所以，如果想高度提炼帕金森定律的内容，就只能强调他的结果。但反过来，并不是所有导致这种结果的原因都归于帕金森定律。
- 核心公式：这个公式可以求出新一年职工的增长速度。它可以明确导致帕金森结果的逻辑关系，包含组织的各种要因，它是对帕金森定律的高度提炼，但有些晦涩，因此传播力不足。
- 代表性案例：“不称职的领导招了两个庸才下属”是被广泛传播的帕金森定律的代表案例。它比上面的公式表达易懂，因此用来解释公式的故事就会变得非常迷人，传播力度更大，被更多人所熟知。但他不够全面。
- 原动力（心态）：“不隐退、不树敌、不闲着”是帕金森定律能够启动的原动力，他揭示了案例背后不称职领导的心态，也是公式有效的前提，更是帕金森现象的原因。反过来，如果领导没有这种心态，而是积极、称职、无私忘我，那就没有帕金森了——不过会那么理想吗？
- 书籍与衍生定律：《帕金森定律：对于进度的追求》是一本书。最早它是一种感受，然后是俗语，接着是理论，最后扩充为书。但为了扩充为书，似乎也需要加许多能够导致组织不良后果的其他因素，这让人感到帕金森定律变得更加庞杂而不易消化。各种子定律可以理解为核心定律的衍生品，它是依赖于趋利避害的人性而衍生出的种种行为迹象。
对组织的警示与对个体的价值
虽然我不知道“帕金森定律是20世纪西方文化三大发现之一”这个说法是怎么来的，但不可否认，时至今日，帕金森定律的影响范围仍然很广。它之所以那么有名，很大一部分还要归功于他在现代职场中强大的社交生命力。他可以以各种身份和角度来解释职场中形形色色的现象。
也就是说不管你是领导还是员工，不管你是甩锅侠还是反思怪，你都很容易在定律中找到“组织要完蛋”的迹象，或者自己“不行事”的原因，甚至你能找到“这是上面的问题”，同时也是“下面的问题”。
我希望我们能够理性看待一个定律的本身价值，而不是受到理论影响力的加持后对他过于迷信。帕金森定律给出的那些答案，可以给企业发展、组织管理等提供必要的提醒和启发，但不见得他会预示组织的未来发展存在某种必然结果。正如他本身也提到，触发定律需要一定条件，比如管理者不称职、不权威，组织还处于不完善的阶段中，等等。多观察一下，很多企业和组织并不满足这些条件。
用帕金森定律警醒一下自己，处理一下迹象，也会避免自己的企业滑向组织的低效和资源的浪费。
当然，帕金森定律还有一个价值，就是它会提醒组织中的个人：某些管理问题和组织乱象不仅会给企业带来危害，给他自己也会带来一定影响。
比如他会提醒人们，在这样的组织中，你可能会逐渐缺乏进取心，能力退化，为无意义的工作疲于奔命。从而让我们意识到应该主动避免一下结果：被职场温水煮青蛙，拖慢自己的提升步伐，逐渐与外界脱钩，最终在职业发展中陷入被动。